管理監督者とは
管理監督者について。（まとめ）
管理監督者とは
そもそも、管理監督者とは。
同法での労働時間や休憩、休日の規定の対象外としての文脈にて
事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者
労働基準法四十一条（一部抜粋）
これだけ。
「管理監督者」という用語としては載っていないのですね。
監督or管理するポジションにいる人とのことですが、具体的にはどのような要件があるのでしょうか。
管理監督者の判断ポイント
「管理監督者」判断ポイント
1．労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない
- 重要な職務内容
- 重要な責任と権限
- 現実の勤務様態
であること
2．賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること
以下、詳しく。
1．職務内容
「労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること」
「重要な職務内容」・・・仕事はどれも重要ではあるのですが（欠けてしまっては企業の事業活動やスムーズな運営、労働者の業務活動に支障が生じるという意味で）、厚生労働省の解説ではこのようになっています。
労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とは言えません。
経営（企業の損益とでもいいましょうか）に直結するという意味での「重要」な職務内容であるということが要件の一つということになります。
9:00〜18:00など、だいたい一定の時間内で終わる（終わっても経営に直接不都合がないような）仕事などではなく、時間帯に関わらず、随時、経営に関わるような重要な活動や判断が求められるケースがある仕事、というイメージでしょうか。
2．責任・権限
「労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること」
「責任と権限」について、厚生労働省の解説です。
労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあるというためには、経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要があります。
経営に直接関わるようなことに判断を下したり、人事や採用に関する権限が付与されていることなどがあたります。
「経営者と一体的な立場」というところがポイントでしょうか。
ただ、管理職会議や経営会議に参加し意見する機会はあるものの、実際の判断は経営陣が行い、実際に権限がないと判断された場合はそれに当たらない可能性があります。
課長や部長、店長などのタイトルはあまり問題ではなく、実際に権限があるのか？という視点で判断されます。
3．勤務様態
「現実の勤務様態も、労働時間等の規制になじまないようなものであること」
厚生労働省の解説では、
管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があります。労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とは言えません。
実際にどうなのか？というところです。
仕事の内容や立場上、出勤・退勤時間を厳格に決めることができないため、出退勤時間は自身の裁量にゆだねられます。出退勤が管理され、遅刻や早退をしたら減給やボーナス減給などされる場合は管理監督者とはいえません。
ただし、会社によっては、健康管理の観点から労働時間のルールが（一部）適用されているケースもあります。
なお、1、2、3 いずれにもいえることですが、管理監督者といえども長時間労働が心身に多大な影響を及ぼすことは一般社員と同様です。管理監督者は長時間労働をさせて良いということと同義ではありません。
4．待遇
賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること
厚生労働省の解説では。
管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労 働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。
一般社員と比べて「相応の待遇」がなされているか。これは他の要件に比べ付随的な判断ポイントではありますが、一般社員とあまり変わらない給与や待遇である場合、管理監督者としての判断は難しくなるでしょう。（むしろ残業代がない分逆転している場合は・・・）
もちろん、給料が高いだけの理由で管理監督者とみなされることはありません。その逆で、相応の待遇がなされていなかった場合は管理監督者としては認められる可能性は非常に低くなる、ということです。
管理監督者になると何が変わるのか
管理監督者と一般労働者と大きく異なる点は、以下3つ。
- 労働時間
- 休 憩
- 休 日
冒頭に出た労働基準法第41条です。
（労働時間等に関する規定の適用除外）第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。（略）二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者労働基準法四十一条（一部抜粋）
つまり、「管理監督者」は働く時間や休憩、休日については法的に定められていないことになります。
もっと卑近なことでいうと、残業代なし、休日出勤の割増賃金なしなどになります。
- 労働時間：1日8h、それ以降は残業（残業代支給）・・・などはありません
- 休 憩：6h超で45分、8h超で1hの休憩・・・などはありません
- 休 日：毎週1日以上or4週で4日以上の休日・・・などはありません
もちろん、36協定の対象ではありません。
（なお、労働基準法6章、6章の2はそれぞれ年少者、妊産婦の就業制限についての規定です）
管理職 = 管理監督者？
会社では「管理職」という言葉をよく使うかと思いますが、これは管理監督者のことを指すのでしょうか。
法的な意味では、この2つはイコールでありません。
「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権 限、勤務態様等の実態によって判断します。
企業内で管理職とされていても、次に掲げる判断基準に基づき総合的に判断した結 果、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合には、労働基準法で定める労働時間等の規制を受け、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払が必要となります。
課長、部長、本部長、店長、支店長、ディレクター、マネージャー、シニアマネージャーなどなど・・・どのタイトルがついているかどうかはあまり問題ではなく、実際に権限があるか？という視点で判断されます。
労務分野は契約や書面上の決まり事よりも実態が優先されて判断されるのですね。
経営戦略や人事に関わるスタッフも「管理監督者」？
管理部や総務部などと名のつく部署は、会社の運営を担う部署であり、新製品・サービスの開発や企業買収などの経営戦略や、人事採用や人事評価などの機密情報を扱い、経営陣の直下で仕事をしていることが少なくありません。こういった場合、「経営者と一体的な立場」といえるのでしょうか？
機密情報を多く扱う職種だからといってすぐに管理監督者とはなりません。高度な判断を必要とされたり、経営を左右するような権限があるかということがポイントです。
たとえば、採用の流れに沿って各所に連絡をしたり書類の処理をすることや、労務情報を処理したりするだけでは、（機密情報を扱っているとはいえ）経営と一体になっているかということには疑問符がつきます。一方、経営者の匿名を受けて企業買収の交渉を行う社員などは、仮に部下を持っていなかったとしても管理監督者と判断される可能性があります。（もちろん、その他の条件も鑑みて）
この場合、ケース・バイ・ケース、個別の仕事内容、権限、待遇などをみて判断となりそうです。*2
管理監督者でも一般社員と同じもの
管理監督者といえども、使用者に雇用されている労働者（労基法）であることには代わりありません。以下、一般社員と同じものをいくつか。
深夜業務
深夜業務については、管理監督者でも割増賃金が支払われる必要があります。
また、妊産婦の管理監督者でも、（請求した場合）使用者は深夜業をさせてはいけません。（深夜：22:00〜05:00）
有給休暇
有給休暇についても例外ではなく、一般社員と同様に扱う必要があります。
労働時間の適正把握
また、労働時間に法的規定はないものの、使用者は管理監督者の労働時間の適正な把握がマストです。それにより長時間労働と判明した場合は医師の面接指導の対象ともなります。
ストレスチェック
メンタルヘルスマネジメントの領域では、ストレスチェックも受ける対象となります。その後の（必要時・申出時の）医師の面接指導も対象です。（なお、ストレスチェックの実施者、実施事務従事者にはなれません。これは人事権を有しているとなれないのですが、管理監督者の要件上、多くが人事権も有しているでしょうからそのように見なして良いかと思います）
労災
管理監督者でも、労働者性が認められる場合は労災法の「労働者」とみなされ、労災認定の対象となり得ます。「労働者性」は、使用者に使用され、賃金の支払いを受けていることなどから判断されます。
安全配慮義務
当然のことですが、管理監督者も人間です。そのため、長時間労働が心身に与える影響は一般社員と一緒です。管理監督者が労働時間などに縛りがないからといって長時間労働をさせて良いということにはなりません。
上記のとおり管理監督者でも労災の対象となり得ますし、企業（使用者）が安全配慮義務を負うべき対象ともなり得ます。
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